인지부조화이론이란

정보들 중 일부가 없더라도 있는 것처럼 삽입하여 완전체로 인식하는 현상은 "폐쇄의 법칙" 또는 "형태심리학의 폐쇄 원리"로 설명될 수 있습니다. 이 개념은 게슈탈트 심리학(Gestalt psychology)에서 유래하며, 인간이 불완전한 정보를 보았을 때 이를 완전한 형태로 인식하려는 경향을 의미합니다.

사람들은 시각적, 인지적 정보에서 빈 부분을 채우고 전체적인 형태를 만들어내려는 자연스러운 경향이 있습니다. 예를 들어, 점선으로 이루어진 원을 볼 때, 사람들은 이를 불완전한 원이 아니라 완전한 원으로 인식하는 것과 같은 원리입니다. 이러한 경향은 정보의 이해와 처리에서 효율성을 제공하지만, 때로는 오해나 잘못된 결론을 초래할 수도 있습니다.

집약근무제는 일정한 기간 동안 근무 시간을 집중적으로 일하여 그 외의 시간을 효율적으로 활용할 수 있도록 하는 근무 형태를 의미합니다. 예를 들어, 주 5일 근무 대신 주 4일 동안 더 많은 시간을 일하고, 그 대신 하루를 더 쉬는 방식입니다. 이를 통해 근로자는 더 긴 연속된 휴식 시간을 가질 수 있고, 업무 집중도와 생산성을 높이려는 목적을 달성할 수 있습니다.

집약근무제는 업무의 유연성을 제공하고, 워라밸(일과 삶의 균형)을 맞추려는 현대인의 요구에 부응하는 방식으로 많이 채택되고 있습니다. 단, 이러한 근무 형태는 근로자의 업무 성향, 업무 특성, 조직의 문화 등을 고려하여 도입여부를 결정해야 합니다.

기대이론에서 기대감(expectancy)은 특정 행동이 특정 결과를 초래할 것이라는 개인의 믿음과 관련이 있습니다. 이를 바탕으로 한다면, 다음 중 기대감의 개념을 적용할 수 없는 방안을 선택해야 합니다.

1. 전문적인 지식과 노력을 갖춘 인재선발
2. 구성원들의 보상이 과거 성과와 어떻게 연계되는지 설명
3. 자신감을 결여한 직원들을 대상으로 코칭 제공
4. 직무수행에 필요한 시간과 자원을 충분히 제공
5. 업무숙련도가 높아질 대까지 쉬운 과업부터 단계적으로 수행하게 함

기대이론에서 기대감을 적용할 수 없는 방안은 2. 구성원들의 보상이 과거 성과와 어떻게 연계되는지 설명입니다. 이는 보상과 과거 성과의 연계를 설명하는 것으로, 기대감(expectancy)이 아닌 보상을 통한 연결성과 관련이 더 큽니다. 기대감은 주로 현재의 노력이 미래의 성과와 어떻게 연계되어 있는지에 대한 개인의 믿음과 직접적으로 관련됩니다.

다음 중 매슬로우의 욕구단계이론의 한계 및 비판이 아닌 것을 선택해야 합니다.

매슬로우의 욕구단계이론의 한계 및 비판은 주로 다음과 같습니다:

1. 5개의 욕구만으로 인간의 복잡한 욕구를 설명한 점
2. 저차원의 욕구가 만족된 후에야 고차원의 욕구를 가진다는 점
3. 인간 행동을 하나의 욕구 충족을 위해서만 일어난다고 가정한 점
4. 욕구는 단계적으로 형성되고 충족된다고 가정한 점

이를 고려했을 때 매슬로우의 욕구단계이론의 한계 및 비판이 아닌 것은 3. 욕구에 있어 문화의 차이를 인정한 점입니다. 실제로 매슬로우의 이론은 문화적 차이를 충분히 고려하지 못했다는 비판을 받기도 합니다. 따라서 이 선택지는 욕구단계이론의 한계 및 비판으로 볼 수 없습니다.

규범의 설명 중 틀린 것은 다음과 같습니다:

4. 규범을 벗어나는 행동을 한다 해도 규제나 처벌이 따르지는 않음

규범은 집단에서 구성원들이 준수해야 하는 일종의 법과 같은 기능을 하며, 이를 위반할 경우 규제나 처벌이 따를 수 있습니다. 규범을 벗어나는 행동은 집단 내에서 부정적인 반응이나 제재를 받을 수 있기 때문에, 이 설명은 틀린 것입니다.

다음 중 목표설정이론에서 목표 성과와의 관계를 높일 수 있는 목표 조건이 아닌 것은:

2. 경영층이 하달한 목표

목표설정이론에 따르면, 자발적으로 설정된 목표나 구성원들이 진정으로 수용하고 타당하다고 여기는 목표가 목표 성과와의 관계를 높이는 데 더 효과적입니다. 경영층이 일방적으로 하달한 목표는 구성원들이 목표에 대한 소유감을 느끼기 어려워 성과를 높이는 데 도움이 되지 않을 수 있습니다.

자기효능감(self-efficacy)은 한 개인이 특정 과제를 성공적으로 수행할 수 있는 능력에 대한 자기 믿음을 의미합니다. 밴두라(Albert Bandura)의 이론에 따르면, 자기효능감의 주요 원천은 다음과 같습니다:

1. 성공적인 경험(Performance Accomplishments): 이전에 성공적으로 수행했던 경험이 자기효능감을 높이는 가장 강력한 원천입니다. 성공적인 경험은 자신감을 증가시키며, 실패 경험은 자기효능감을 낮출 수 있습니다.

2. 대리 경험(Vicarious Experiences): 다른 사람들이 비슷한 과제를 성공적으로 수행하는 것을 관찰하는 것도 자기효능감을 높일 수 있습니다. 특히 자신과 유사한 사람들의 성공은 더 큰 영향을 미칩니다.

3. 사회적 설득(Social Persuasion): 긍정적인 피드백이나 격려 등 다른 사람들로부터 받는 사회적 설득은 자기효능감을 향상시킬 수 있습니다. 반대로, 부정적인 피드백은 자기효능감을 저하시킬 수 있습니다.

4. 정서적 및 생리적 상태(Emotional and Physiological States): 개인의 스트레스 수준, 기분, 피로도 등 정서적 및 생리적 상태도 자기효능감에 영향을 미칩니다. 긍정적인 정서 상태는 자기효능감을 높이고, 부정적인 정서나 높은 피로도는 자기효능감을 낮출 수 있습니다.

이 원천들을 잘 활용하면 자기효능감을 향상시키고, 이를 통해 개인의 성과와 목표 달성 능력을 높일 수 있습니다.

자기효능감의 주요 원천이 아닌 것은:

1. 가치관

자기효능감의 주요 원천에는 과거 경험, 행동 모형(대리 경험), 타인의 설(사회적 설득), 그리고 심리적, 신체 상태가 포함됩니다. 가치관 자체는 자기효능감의 주요 원천에 직접적인 영향을 미치는 요소로 간주되지 않습니다.

페이욜(Henri Fayol)이 제시한 원칙 중 "권력은 조직 상부 집중되어야 함"과 관련된 원칙은 **집권화(Centralization)**입니다.

집권화 원칙에 따르면, 의사결정 권한과 정책 결정 권한은 조직의 상부에 집중되어 있어야 하며, 이는 조직의 일관성, 통제력, 효율성을 유지하는 데 도움을 줍니다. 이 원칙은 조직의 크기, 성격, 상황에 따라 집권화 수준이 달라질 수 있다는 점도 강조합니다.